1. КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ МИССИЯ КОМПАНИИ?

Мир постоянно меняется, перемены ведут к возникновению проблем, с которыми нужно справляться. Процесс менеджмента сфокусирован на: осознании того, где мы находимся; принятии решения куда двигаться; поиска наиболее организованного способа достижения цели.
Необходимость менеджмента перемен подводит организацию к ключевым вопросам.
В каком мы бизнесе? Правильно ли мы выбрали сферу деятельности?
Нужна ли реорганизация бизнеса, как ответ на внешние изменения?
Как руководству и сотрудникам сформулировать правильную миссию компании? Зачем она необходима

Видео-презентация ответит на поставленные и многие другие вопросы.

2. ЧТО ВНАЧАЛЕ: СТРУКТУРА ИЛИ СТРАТЕГИЯ?

Одним из краеугольных камней теории менеджмента является положение о том, что стратегия предшествует структуре. Это кажется разумным, не правда ли? Как можно структурировать организацию, не зная ее генеральный стратегический план действий? 
Архитекторы и дизайнеры будут согласны с тем, что форма следует функции. Мой опыт привел меня к противоположному заключению: стратегия в теории должна предшествовать структуре, но в реальности – нет.
Расскажите, какая структура в вашей компании, и я опишу ее стратегию. Я анализирую организационную структуру конкурентов и предсказываю их поведение или стратегию. 
Стратегию не может создать и внедрить один человек. Появление стратегии это всегда результат работы команды, это объединение интересов и опыта работы сотрудников.
Если в вашей компании основные управленческие функции принадлежат вице-президенту по продажам и финансовому директору, при том, что последний распоряжается финансами, занимается аудитом, бухгалтерией, кадрами, руководит юридической службой, IT, и службой ремонта, то велик шанс, что у организации слишком недальновидный, консервативный подход к рыночной политике.

3. ВЕРНА ЛИ СТРУКТУРА ВАШЕЙ КОМПАНИИ?

Эффективная организация должна быть структурирована так, чтобы люди могли брать на себя ответственность, добиваться результата, действовать в интересах команды. 
Структурирование требует сложной формулы, уникальной для каждой компании. Для этого необходимо учесть много факторов: линейка продуктов компании и сегменты рынка; география дистрибуции; личные ресурсы менеджеров; необходимость введения на рынок инноваций; фаза жизненного цикла компании.
Стоит учесть, что видеокурс – это некий обобщенный шаблон, дающий понимание необходимости структурирования компании.
С другой стороны, проводя адаптацию, необходимо сохранить целостность базовой платформы для  содержания эффективности в длительной перспективе. Этот процесс должен пониматься, как создание экологической среды организации для процветания всех типов руководителей – (P), (A), (E), (I). Без такой поддерживающей структуры даже идеальная взаимодополняемая команда со временем будет искажена и искривлена.

4. КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ СТРУКТУРА НЕБОЛЬШОЙ КОМПАНИИ?

Структура необходима для обеспечения эффективности организации. Продуманная структура создает правила, ограничения и возможности необходимые для целесообразного фокусирования энергии, ресурсов и времени. Другими словами, все сотрудники должны понимать, что должны делать, каким образом происходит коммуникация между подразделениями, в какие сроки нужно вписаться и какова конечная цель.

Структура обеспечивает постоянный, неизменный, стабильный, повторяющийся и предсказуемый процесс. Если мне известна структура вашей личности, я смогу предсказать поведение. Если я знаю структуру организации, я могу предсказать ее действия. 
Существуют различные популярные и традиционные структуры, которые приводят организацию к катастрофе.
Для того, чтобы разнообразные стили формировали взаимодополняемые команды, нужна также  взаимодополняемая структура для подпитки диверсификации.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Что такое ответственность? Как сделать кого-то ответственным?
Чем отличается ответственность от обязанностей?
Многие путают эти два слова. Я представлю свою модель ответственности, в соответствии с тем, как мы используем это слово в Институте Адизеса.
Моя система включает в себя три подсистемы: обязанность (задачу), authorance (полномочия = authority, власть = power, влияние = influence), и вознаграждение. Человек может быть ответственным, если ему известна задача, он обладает достаточными полномочиями / властью / влиянием для выполнения задач и получает ожидаемое вознаграждение. Если все сотрудники разделяют ответственность за общий результат, организация будет эффективной.

6. КАК НАНИМАТЬ ПРАВИЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ

Когда мы хотим кого-то нанять, мы смотрим на CV, в частности, на образование и достижения. Это важно, но недостаточно. Процесс управления слишком сложен, чтобы справиться с ним одному. Потому необходима взаимодополняемая команда. 
Однако работа с профессионалами подразумевает наличие трудностей в общении, недоразумений и множество конфликтов. Причина - различие в стилях поведения и управления. Единственный способ достичь понимания - это культивирование принципа взаимного доверия и уважения.
Таким образом, когда мы нанимаем менеджеров, то должны прежде всего искать тех, кто проявляет и вызывает к себе доверие и уважение.

7. СЕКРЕТ УСПЕХА ДЛЯ КАЖДОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Люди перегружены внутренними конфликтами, если они страдают от низкой самооценки, недостаточного доверия и уважения к себе. Вся их энергия тратится на решение собственных проблем, а на взаимодействие с внешним миром сил не остается. Такие люди не могут быть хорошими партнерами и менеджера.
Секрет успеха во внутреннем балансе и понимании самого себя. Этот принцип применим и к организации.